2026年、インフィニットワークデイはどこまで進むのか？日本型労働モデルを揺るがす法改正とAI時代の働き方最前線

「仕事が終わったはずなのに、気づけばまた通知を確認している」。そんな感覚を持つ人は、もはや少数派ではありません。スマートフォンやクラウドツール、生成AIの普及によって、私たちの働き方は便利になった一方で、仕事と生活の境界は急速に曖昧になっています。

2026年現在、この状態は「インフィニットワークデイ（無限の労働日）」と呼ばれ、世界中の企業や政府が正面から向き合うべき課題となっています。単なる長時間労働ではなく、細切れの業務や常時接続が心身に与える影響、そして見えにくい無給労働の蓄積が問題視されています。

本記事では、最新の統計データや研究結果、日本で予定されている労働基準法の大改正、さらにAIエージェントを活用した先進企業の取り組みまでを俯瞰します。2026年以降、企業と個人はどのように「働く」を再設計すべきなのか。その全体像を理解することで、変化の時代を主体的に生き抜くための視点を得ていただけます。

インフィニットワークデイとは何か――9時5時モデルが崩れた背景

インフィニットワークデイとは、**従来の勤務時間という境界が消失し、仕事が一日のあらゆる時間帯に断続的に侵入する状態**を指す概念です。マイクロソフトが提唱し、同社のワークトレンド指数によって世界的に可視化されました。これは単に長時間労働が増えたという話ではなく、労働と私生活を分けてきた時間的・心理的な区切りそのものが崩れている点に本質があります。

かつての9時5時モデルは、工場労働やオフィスワークを前提に、同じ場所・同じ時間に集まることで成立していました。しかし2026年現在、クラウド、モバイル端末、生成AIの普及により、仕事は場所も時間も選ばなくなっています。マイクロソフトの分析では、労働者の約40％が起床直後に業務メッセージを確認し、1日平均117通のメールに対応しています。**始業前から業務が始まり、終業後も完全には終わらない状態**が常態化しているのです。

項目	2025〜2026年の実態	示唆される変化
起床直後の業務接触	労働者の40％	始業時刻の形骸化
1日あたりのメール数	平均117通	情報処理負荷の常態化
22時以降の業務再開	29％	終業概念の消失

背景にあるのは、コミュニケーションの即時性とグローバル化です。チャットやオンライン会議は意思決定を加速させましたが、その代償として「常に反応できること」が暗黙の期待となりました。特に時差のあるチームとの協働では、夜間や早朝の会議が増加し、労働時間が水平に伸びるのではなく、**生活全体に細切れで広がる構造**へと変質しています。

さらに重要なのは、労働が増えた感覚以上に、集中できる時間が奪われている点です。業務中断は平均2分に1回発生するとされ、日中は会議と通知対応に追われ、本来の分析や企画は夜間に回されがちです。結果として、表向きの勤務時間は変わらなくても、実質的には無限に仕事が続く感覚が生まれます。**インフィニットワークデイは、時間管理の問題ではなく、働き方の設計思想そのものが転換点に来ていることを示すシグナル**だと言えます。

統計が示す常時接続の実態とデジタル債務の拡大

常時接続が当たり前となった2026年の労働環境は、感覚論ではなく統計データによってその深刻さが裏付けられています。マイクロソフトが公表したワークトレンド指数では、**労働者の40％が起床直後に業務メッセージを確認している**ことが示されました。これは単なる習慣ではなく、仕事と私生活の境界が実質的に消失していることを意味します。

さらに、1人あたりが1日に処理するメールは平均117通に達しており、しかも1通のメールに関与する人数は20人超が常態化しています。情報量そのものよりも問題なのは、確認・判断・返信という細かな認知負荷が一日中断続的に発生する点です。マイクロソフトはこの状態を、返済期限のない負債になぞらえて「デジタル債務」と表現しています。

指標	2025〜2026年の水準	示唆される問題
起床後すぐの業務確認	40％	回復時間の消失
1日あたりの平均メール数	117通	認知負荷の慢性化
業務中断の頻度	約2分に1回	深い集中の崩壊

特に注目すべきは中断頻度です。業務中、平均して2分に1回、チャットや通知による割り込みが発生しており、分析や企画といった高付加価値業務に必要なディープワークが成立しにくい構造になっています。その結果、本来日中に行うべき仕事が後ろ倒しとなり、**22時以降に再び業務に戻る労働者が約29％に上る**という逆転現象が起きています。

このような細切れ労働の蓄積は、週平均7.2時間の無給残業として表面化しています。英国の人材調査会社ロバート・ウォルターズも、グローバル化と人員最適化が進む中で、既存社員に見えない負荷が集中していると指摘しています。本人も企業も「残業している自覚がないまま」労働時間が延びていく点が、従来型の長時間労働と決定的に異なります。

**デジタル債務の本質は、時間の問題ではなく注意資源の枯渇です。**返信を待つ未完了タスクが積み上がることで、脳は常に仕事モードから切り離されず、休息中であっても心理的には労働が継続します。こうした状態が常態化した結果、常時接続は生産性向上の手段から、組織全体の効率をむしろ低下させる要因へと転化しつつあります。

統計が示しているのは、個人の働き方の問題ではなく、デジタル前提で設計されていない業務構造そのものの限界です。データで可視化されたこの実態は、常時接続を前提とする働き方が、もはや持続可能ではない段階に入ったことを明確に物語っています。

仕事が細切れになる理由――中断とアドミン・チャーンの構造

仕事が細切れになる最大の要因は、業務量そのものよりも中断の頻発とアドミン・チャーンの構造にあります。2026年時点のマイクロソフト・ワークトレンド指数によれば、知的労働者は平均して2分に1回の頻度で業務を中断されています。メール、チャット、会議招集、通知確認が連鎖的に発生し、一つひとつは短時間でも、集中状態を破壊する影響は甚大です。

特に問題なのは、中断が「外部からの割り込み」である点です。神経科学の分野では、集中状態から元の思考レベルに戻るまでに20分前後かかるとする研究が、カリフォルニア大学アーバイン校などから繰り返し示されています。2分に1回の中断環境では、深い思考に到達する前に再び引き戻されるため、実務が断続的な断片作業へと変質してしまいます。

この中断を量産しているのが「アドミン・チャーン」です。これは成果に直結しにくい事務的・調整的タスクが自己増殖する現象を指します。典型例は、ステータス確認のための会議、CCに大量の関係者が含まれたメール、念のため共有されるチャットです。マイクロソフトの分析では、1通のメールに関与する平均人数が20人を超え、情報洪水が前年比で増加しています。

要素	具体的内容	業務への影響
中断	メール・チャット通知、突発会議	集中の断絶、再立ち上がりコスト増大
アドミン・チャーン	進捗共有、調整、形式的報告	実務時間の圧迫、夜間作業の常態化
情報過多	一斉送信、CC文化	判断疲労、優先順位の曖昧化

この構造が生むのが、日中は会議と対応に追われ、本来の仕事を始めるのが夜になる逆転現象です。実際、22時以降に業務を再開する労働者は約3割に達しています。これは長時間労働というより、「高付加価値業務が追いやられた結果」と捉える方が実態に近いです。

重要なのは、アドミン・チャーンが個人の生産性問題ではなく、組織設計の問題だという点です。ハーバード・ビジネス・レビューでも、調整業務が増えすぎた組織ほど成果が低下する傾向が指摘されています。仕事が細切れになるのは、集中を前提としない業務設計の帰結であり、個々人の努力では解消できない構造的課題なのです。

グローバル化が招くサイレント・オーバーワークの現実

グローバル化が進展した結果、表面化しにくい形で労働負荷が蓄積する「サイレント・オーバーワーク」が、2026年の職場で深刻な問題となっています。これは長時間残業のように可視化される働きすぎではなく、**時差・多国籍チーム・常時接続ツール**が重なり合うことで、本人も組織も気づかないまま進行する点に特徴があります。

マイクロソフトのワークトレンド指数によれば、20時以降に設定される会議は前年比16％増加しており、その多くが海外拠点との調整を目的としています。表向きは「柔軟な働き方」ですが、実態としては日本の就業時間外にグローバル標準が上書きされ、**業務終了後に本来の仕事を再開せざるを得ない逆転現象**が常態化しています。

この構造が無給労働として積み上がった結果、週平均7.2時間の未申告労働が発生していると、英国の人材大手ロバート・ウォルターズは指摘しています。特に問題なのは、評価や昇進に直結しやすい専門職・管理職ほど、応答の速さや可用性を暗黙に求められやすい点です。

要因	具体的な状況	労働者への影響
時差の存在	夜間・早朝の会議参加	生活リズムの分断、睡眠不足
常時接続ツール	チャット・通知の即時対応	心理的に仕事から切り離せない
評価文化	迅速なレスポンスが高評価	無意識の自己強化による過重労働

日本労働組合総連合会の調査でも、勤務時間外の連絡を受ける労働者は7割を超え、その6割以上が強いストレスを感じています。重要なのは、これらの多くが「緊急ではないが断りづらい」連絡である点です。**グローバル案件だから仕方がない**という一言が、個人の休息権を静かに侵食しています。

専門家の間では、サイレント・オーバーワークは生産性向上どころか、判断力の低下や離職率上昇を招くと警鐘が鳴らされています。短期的な対応力を優先した結果、組織全体の持続可能性を損なうリスクが高まっているのです。

グローバル化は不可逆ですが、働き方の設計は選択できます。**見えない働きすぎを前提にしない業務設計と評価基準の再構築**こそが、2026年以降の国際競争力を左右する重要な分岐点となっています。

AIエージェント時代の到来とフロンティア・ファームという選択

AIエージェント時代の到来は、インフィニットワークデイという構造的課題に対する現実的な解となりつつあります。マイクロソフトが提唱するフロンティア・ファームとは、AIを単なる業務効率化ツールとしてではなく、人間の時間と集中力を取り戻すための前提インフラとして位置づける企業像です。これは働き方改革の延長線ではなく、労働モデルそのものの再設計を意味します。

マイクロソフトのワークトレンド指数によれば、2026年時点で知的労働者の業務時間の大半は、調整・確認・報告といった低付加価値タスクに費やされています。フロンティア・ファームでは、この現実を前提に、パレートの法則を適用し、成果の大部分を生む中核業務に人間を集中させ、それ以外をAIエージェントに委任します。AIが仕事を完遂し、人は判断するという役割分担が明確化されている点が特徴です。

観点	従来型企業	フロンティア・ファーム
AIの位置づけ	補助的ツール	自律的エージェント
人の役割	作業の実行者	意思決定と監督
時間の使い方	分断された常時対応	深い集中と判断に集約

この転換により生まれる新しい労働者像が「エージェント・ボス」です。エージェント・ボスは、自ら手を動かすのではなく、複数のAIエージェントに目的、制約条件、評価基準を与え、成果物をレビューします。AI insideなどの専門家は、2026年を「AIが業務を完遂する元年」と位置づけており、この能力を持つ人材と持たない人材、企業間で生産性格差が急速に拡大すると指摘しています。

重要なのは、フロンティア・ファームが単に効率的であるだけでなく、無限に拡張していた労働時間に明確な上限を与える設計思想を持っている点です。AIエージェントが24時間稼働可能であるがゆえに、人間が常時接続する必要はなくなります。これは、つながらない権利や勤務間インターバル制度と親和性が高く、法規制への受動的対応ではなく、競争優位を生む能動的戦略として機能します。

AIエージェント時代におけるフロンティア・ファームという選択は、テクノロジー投資の話ではありません。人間の希少資源である判断力、創造性、責任をどこに集中させるのかという経営哲学の選択です。インフィニットワークデイを前提に耐え続ける企業と、AIによって労働の境界線を再構築する企業。その差は、2026年以降、取り返しのつかない形で可視化されていきます。

2026年労働基準法大改正が企業に突きつける新ルール

2026年の労働基準法大改正は、インフィニットワークデイが常態化した企業経営に対し、明確な「レッドライン」を引く内容となっています。最大の特徴は、労働時間管理を自己申告や慣行に委ねる余地を極小化し、**企業に対して客観的・構造的な管理責任を課した点**にあります。

厚生労働省の有識者会議報告書によれば、改正の根底には「健康確保は努力目標ではなく法的義務である」という考え方があります。これにより、長時間労働が発生した場合の責任の所在は、個人ではなく管理体制を構築しなかった企業側に明確に帰属することになります。

特に実務への影響が大きいのが、勤務間インターバル義務化と連続勤務上限規制の組み合わせです。これらは単独ではなく連動して機能し、**シフト設計やプロジェクト進行そのものを見直さなければ遵守できない設計**となっています。

新ルール	企業に求められる対応	対応しない場合のリスク
勤務間インターバル11時間	深夜対応・早朝始業の原則禁止	安全配慮義務違反
14日以上の連続勤務禁止	システムによる連勤自動検知	是正勧告・企業名公表
法定休日の事前特定	就業規則と勤怠定義の再設計	割増賃金未払い請求

日本労働政策研究・研修機構の分析でも、休息時間が11時間未満の場合、翌日の判断力低下やヒューマンエラーが有意に増加することが示されています。つまり今回の改正は、単なる労務規制ではなく、**企業リスクマネジメントの一環**として位置付ける必要があります。

また見落とされがちなのが、週44時間特例の廃止です。これにより小売・サービス業を中心に、これまで合法とされてきたシフトが一斉に違法化されます。人員補充や業務自動化を伴わない対応は現実的ではなく、**人件費増と生産性改革を同時に進める経営判断**が不可避となります。

専門家の間では「2026年改正は、日本型雇用の暗黙ルールを終わらせる転換点」とも評されています。時間で働くモデルから、休息を前提に成果を設計するモデルへ。企業は今、法令対応を超えた働き方の再設計を迫られています。

勤務間インターバル義務化と連続勤務規制のインパクト

勤務間インターバル義務化と連続勤務規制は、単なる労務ルールの変更ではなく、企業経営と現場運営の前提条件そのものを変えるインパクトを持っています。特にインフィニットワークデイが常態化した2026年において、これらの規制は「休ませ方」を企業の責任として明確化する強力なブレーキとして機能します。

原則11時間の勤務間インターバル義務化により、深夜業務や時差対応を前提とした働き方は構造的な見直しを迫られます。厚生労働省の有識者会議資料によれば、休息時間が10時間未満の場合、翌日の認知機能低下や判断ミスの発生率が有意に高まるとされており、**インターバル確保は生産性向上とリスク低減の両立策**として位置づけられています。

この影響は特に管理職層に及びます。部下の終業時刻を把握せずに夜間対応を指示すれば、翌朝の始業制限に直結するため、業務配分や決裁プロセスの前倒しが不可欠になります。結果として、属人的な即断即決型マネジメントから、計画主導型への転換が加速します。

規制項目	現場への直接的影響	経営上の示唆
勤務間インターバル11時間	深夜対応後の翌朝勤務不可	業務の非同期化と権限委譲が必須
14日以上の連続勤務禁止	繁忙期の人員調整が困難	要員計画と外部リソース活用が前提
法定休日の事前特定	突発的休日出勤の管理厳格化	割増賃金リスクの可視化

連続勤務規制のインパクトも深刻です。理論上28連勤が可能だった4週4休の運用が終焉を迎え、14日を超える連続勤務が禁止されることで、建設、物流、医療、IT運用などの現場ではシフト設計の再構築が避けられません。パナソニックの長時間労働対策に関する解説でも、**連勤は疲労の線形的蓄積ではなく、一定日数を超えると急激に事故・不調リスクが跳ね上がる**と指摘されています。

重要なのは、これらの規制が「守れなかった場合」のリスクです。休息不足が原因で健康障害が発生した場合、安全配慮義務違反として企業責任が問われる可能性が高まります。実際、労働問題を専門とする弁護士の間では、2026年以降はインターバル未確保が過失認定の重要な判断材料になるとの見解が共有されています。

一方で、先進企業ではこの規制を競争力に転換する動きも見られます。インターバルを前提に業務を再設計することで、会議削減やAIによる夜間業務代替が進み、結果として深夜労働そのものが消滅した事例も報告されています。**勤務間インターバル義務化と連続勤務規制は、働き方を制限するルールではなく、無限化した労働を再び設計可能なものに引き戻すための基盤**だと言えるでしょう。

つながらない権利は守れるのか――ガイドラインと実務対応

インフィニットワークデイが常態化する中で、本当に「つながらない権利」は守れるのかという問いが、2026年の日本企業に突き付けられています。
この権利は単なる理想論ではなく、労働基準法改正を背景に、実務上の対応が強く求められる具体的な義務へと変化しています。
厚生労働省の有識者会議資料でも、勤務時間外の連絡が労働者の健康を侵害するリスクが明確に指摘されています。

日本労働組合総連合会の調査によれば、勤務時間外に業務連絡を受けている労働者は7割を超え、その6割以上が強いストレスを感じています。
特に問題視されているのは、緊急性のないチャットやメールが深夜や休日にも届き、心理的に仕事から切り離されない状態が続く点です。
この状態は2026年以降、安全配慮義務違反やパワーハラスメントと評価される可能性があります。

観点	従来の運用	2026年以降に求められる対応
時間外連絡	暗黙に容認	原則禁止・例外を明確化
返信期待	早さが評価対象	評価制度から完全排除
緊急対応	定義が曖昧	具体基準を社内規程に明記

実務上のポイントは、「個人の自制」に委ねないことです。
専門家の間では、権利を守るためにはルールと技術による強制力が不可欠だとされています。
例えば、メールやチャットの予約送信設定、営業時間外の自動応答、深夜のPC稼働を検知するアラート機能などが現場で導入されています。

労働政策研究・研修機構の研究では、勤務時間外の連絡は睡眠の質を低下させ、翌日の集中力や意思決定能力を著しく損なうことが示されています。
つまり「つながらない権利」を守ることは、福利厚生ではなく生産性向上策でもあります。
ガイドラインを形骸化させず、業務設計と評価制度まで踏み込めるかが、企業の本気度を測る試金石となります。

常時接続が脳と身体に与える影響――労働科学の知見

常時接続が常態化した働き方は、脳と身体の回復メカニズムそのものに影響を及ぼします。労働科学の分野では、この影響が感覚的な「疲れ」ではなく、測定可能な生理・心理反応として現れることが明らかになっています。独立行政法人労働政策研究・研修機構の研究によれば、勤務時間外に仕事の連絡を受ける行為は、脳を再び覚醒状態に引き戻し、回復のスイッチを強制的にオフにする作用を持つとされています。

特に重要なのが「心理的デタッチメント」の阻害です。これは仕事から精神的に切り離された状態を指しますが、常時接続環境ではこの状態が成立しにくくなります。メールやチャットを確認した瞬間、脳は課題処理モードに入り、コルチゾール分泌が高まります。その結果、入眠までの時間が延び、睡眠の質が低下し、翌日の集中力や意思決定力にまで影響が波及します。

同研究では、在宅勤務日とオフィス勤務日を比較した分析も行われています。意外なことに、時間外連絡の頻度は在宅勤務日の方が高い一方、疲労感や抑うつ感といった健康影響はオフィス勤務日により強く現れました。通勤によって自由時間が圧縮された状態で通知が入ると、回復に必要な余白が完全に失われるためです。

連絡手段	脳・身体への主な影響	回復への影響度
ビデオ通話	視覚・感情処理の過負荷	非常に高い
電話	即時反応による緊張維持	高い
メール・チャット	就寝前の覚醒度上昇	中程度

このように、連絡手段ごとに負荷の質が異なる点も見逃せません。ビデオ連絡は最も疲労感を引き起こしやすく、電話は仕事と私生活の境界を曖昧にし、メールは「後で考え続ける」状態を生みやすいことが示されています。いずれも、回復に不可欠な副交感神経優位の状態への移行を妨げます。

さらに注目すべきは、こうした影響が蓄積型である点です。短期的には軽い不調でも、慢性的な常時接続は注意力低下、感情調整の困難、バーンアウトリスクの上昇につながります。世界保健機関が示す職業性ストレス研究とも整合的であり、個人の耐性の問題ではないことが裏付けられています。

労働科学の知見が示す結論は明確です。休息とは「何もしない時間」ではなく、「仕事から完全に切り離された時間」であり、常時接続はその前提条件を根底から破壊します。この理解なしに、制度やツールだけを整えても、真の健康確保にはつながりません。

日本企業の事例に見るHRモダナイゼーションの最前線

日本企業におけるHRモダナイゼーションは、インフィニットワークデイという構造課題への対応を起点に、制度・組織・テクノロジーを横断する変革段階に入っています。特徴的なのは、単なる勤怠管理の高度化ではなく、間接業務の再設計や人事機能そのものの集約・高度化に踏み込む企業が増えている点です。

象徴的な事例が三菱電機グループです。同社は2026年4月にグループ横断のシェアードサービス会社を設立し、人事・総務・経理といった間接業務をCoEとして統合します。これは人員削減が目的ではなく、業務プロセスと人事データを標準化することで、現場社員が断続的な調整業務から解放されることを狙ったものです。マイクロソフトのワークトレンド指数が指摘する「アドミン・チャーン」を構造的に削減する、日本型HR改革の先行モデルと位置づけられます。

企業名	主な取り組み	HRモダナイゼーションの狙い
三菱電機グループ	間接業務の集約と標準化	調整業務削減と人事データ基盤の強化
ピースフリーケアグループ	週休3日制の導入	人材定着と持続可能な現場運営
ジャパネットHD	長期介護休業制度の拡充	ライフイベント対応と離職防止

一方で、制度設計を競争力に転換する企業も現れています。介護・サービス業を中心に週休3日制や長期休業制度を維持したまま正社員待遇を守る取り組みが進み、2026年の法改正対応を採用ブランディングに昇華する動きが確認されています。HRプロなど専門メディアによれば、これらの企業では応募数や定着率の改善が顕著で、働き方改革が人材獲得力に直結していると分析されています。

重要なのは、これらの事例が個別施策に留まらず、勤怠データ、健康情報、配置・評価を統合的に扱う前提で設計されている点です。労働基準法改正により勤務間インターバルや連続勤務管理が厳格化する中、HR部門は管理者ではなく組織設計のアーキテクトとしての役割を強めています。日本企業のHRモダナイゼーションは、法対応と生産性向上を同時に達成する実践フェーズへと確実に移行しています。

法改正対応を支えるDXと勤怠管理システムの進化

2026年の法改正に対応するうえで、DXの成否を分ける中核が勤怠管理システムの進化です。勤務間インターバルの義務化や連続勤務上限規制は、人の注意や善意に依存した運用では到底管理できません。法令遵守を現場で自動的に担保する仕組みとして、勤怠管理は単なる記録ツールからリスク管理インフラへと位置づけが変わっています。

厚生労働省の有識者会議報告を踏まえると、2026年以降に求められるのは「事後集計」ではなく「事前抑止」です。具体的には、退勤から11時間未満で始業打刻をしようとした場合に入力自体をブロックする機能や、13日連続勤務時点で管理職と本人にアラートを出す設計が不可欠になります。違反を起こさせない設計思想そのものがDXだと言えます。

進化の観点	従来型	2026年対応型
管理タイミング	月次・事後確認	日次・リアルタイム抑止
データ範囲	打刻データのみ	PCログ・通信ログと連携
役割	労務管理補助	法令遵守と健康管理の基盤

日本労働政策研究・研修機構の研究でも示されている通り、問題となるのは「申告されない労働」です。いわゆる持ち帰り残業や深夜のメール対応は、打刻データだけでは把握できません。そのため先進企業では、PCの稼働ログやクラウドサービスのアクセス履歴を勤怠データと突合し、乖離が一定以上ある場合に是正フローへ自動接続しています。これは監視ではなく、安全配慮義務を果たすための客観的証拠の整備という位置づけです。

さらに注目すべきは、副業・兼業管理への対応です。週40時間規制が完全統一される中、自社外での労働時間を含めた健康管理が求められるようになります。勤怠システムが外部労働時間の申告と合算チェックを担うことで、企業は過重労働リスクを事前に把握できます。パーソル総合研究所も、今後の労務管理は「企業単位」から「個人単位」へ移行すると指摘しています。

インフィニットワークデイが常態化する時代において、勤怠管理システムは「働きすぎを記録する装置」ではなく、「働きすぎを起こさせない制御装置」へ進化しました。この転換を理解し、DXとして実装できるかどうかが、2026年以降の企業の持続性を静かに左右していきます。

参考文献

• The Letter Two：Microsoft: ‘Infinite Workday’ Is Eroding Work-Life Balance
• Robert Walters：Only a Fifth of UK Professionals Stick to Core Office Hours
• MoneyIZM：「知らないと危ない」2026年労働基準法改正で何が変わる？
• Panasonic：2026年働き方改革関連法の見直しで何が変わる？
• TUNAG：つながらない権利とは？2026年の法改正議論を背景に解説
• JILPT関連資料：勤務時間外の仕事の連絡と在宅勤務頻度がIT労働者の心身に及ぼす影響
• 三菱電機：三菱電機グループ内の間接業務を統合するシェアードサービス新会社を設立